القيادة عندما تكون «خادمة» لا «هادمة»

روت لي إحدى الزميلات الموظفات أنها كانت تعمل تحت سلطة قائد مستبد، أنهكهم، سرق طاقاتهم، قتل إنتاجيتهم ثم همشهم وصعد على أكتافهم، كل ذلك ليحظى بتركة القيادة بمفرده، وما أن مرت السنوات ليخرج من عندهم، وكان الله في عونهم، ثم جاء الموعد المنتظر، الذي يترقبون فيه قائدهم الجديد، وكلهم خائفون من القائد المجهول ويعيشون تحت قلق كبير، حتى جاء ذلك اليوم الذي دخل عليهم القائد الجديد ليبدأوا حياة جديدة، استبشروا خيرا بعد مقابلتهم الأولى له.

قال لهم في الاجتماع الأول: إن صناعتي لأي قرار ستكون بمشاركتكم، عملنا سيكون من خلال فرق متعددة، عنايتي بكم كبيرة، سأخدمكم بالدرجة الأولى وأخدم الآخرين، وأن جهودنا ستكون جماعية منصفة عادلة للجميع حتى نحقق التطوير التنظيمي المطلوب.

أعلمتم يا سادة؟ هذه هي القيادة الخادمة « Servant Leadership » فالقائد الحقيقي هو خادم أولا، وهذه الفلسفة الإدارية التي يجب أن يتبناها كل رئيس، بدلا من السيطرة عليهم، فيشجعهم ويحفزهم ويقنعهم لتحقيق أهداف المنظمة.

تؤكد نظرية القيادة الخادمة على إعادة هيكلة العلاقة بين القيادة والعاملين، حيث يتمتع القائد الخادم بعدة خصائص منها اهتمامه بمرؤوسيه أولا، وشفاء ذاته نحوهم، قدرته على الإقناع، مستمع جيد، يتمتع ببصيرة جيدة وإدراك ذاتي ووعي أخلاقي، يعمل على الارتقاء بهم ويساعدهم على النجاح من خلال ارتباطهم ببعض داخل منظمته.

يا هل تُرى ثقافة القيادة الخادمة مطبقة في منظماتنا؟ وهل تعتمد القيادات خدمة موظفيها وتحفيزهم وتشجيعهم؟.

تولي المناصب القيادية أمانة عظيمة، يفرض عليك المنصب مسؤولية كبرى، ولن ينجح فيها إلا من استحقها بجدارة، فعندما يكون الشخص أكبر من المنصب ستجده متواضعا وخدوما ومنتجا، وحين يكون المنصب أكبر من الشخص تجده متسلطا وأجوف ومغرورا.

أعجبتني مقالة قد قرأتها للكاتب الكبير محمد بن سليمان الأحيدب بعنوان «فاهمين المناصب غلط» يفرق فيها بين التغيير في المظهر لا في الجوهر، ونختم  : بـ  إنّ المناصبَ لا تدومُ لواحدٍ